Faktor-faktor Penyebab Kegagalan Pelatihan Menurut Para Ahli

Penyebab Kegagalan Pelatihan Menurut Para Ahli - Artikel ini akan membahas mengenai faktor-faktor apa saja yang menjadi penyebab gagalnya suatu pelatihan dan menjadikan pelatihan tersebut tidak efektif sehingga banyak orang-orang yang gagal dalam pelatihannya. Berikut ini merupakan 11 faktor penyebab kegagalan dalam pelatihan menurut para ahli:

Kurang Disesuaikan dengan Kebutuhan Usaha.

• Program pelatihan sering kali gagal karena hal tersebut tidak dikaitkan dengan kebutuhan usaha dan organisasi.
• Best Practice: Program pelatihan yang efektif dimulai dengan analisis kebutuhan yang dikaitkan dengan kebutuhan organisasi dan stategi program pelatihan. Kebutuhan juga harus diterjemahkan kedalam tujuan dan kriteria evaluasi. Pelatihan menjadi stategis sektika hal tersebut disesuaikan dengan stategi bisnis dan karena itu memungkinkan oraganisasi untuk meraih tujuan dan sasaran stategisnya.

Gagal untuk Mengenali Solusi Non-Training.

• Pelatihan seringkali diimplementasikan dengan maksud untuk memperbaiki masalah kinerja meskipun hal itu bukan selalu menjadi solusi terbaik. 
• Best Practice: Terdapat beberapa kemungkinan solusi akan masalah kinerja yang mungkin lebih efektif dan lebih murah dibanding pelatihan dan pengembangan. Karenanya, penting untuk menggunakan Performance analysis flowchart.

Kurangnya Tujuan untuk Menyediakan Arahan dan Fokus.

• Program pelatihan kadangkala gagal karena kurangnya tujuan yang jelas. 
• Best Practice: Tujuan pelatihan memenuhi sejumlah tujuan bagi trainers, trainee, dan organisasi. Tujuan pelatihan mengatur langkah-langkah untuk rancangan pelatihan yang mencakup kriteria yang termasuk di dalam evaluasi pelatihan. Tujuan pelatihan untuk program training harus mengatur berbagai tingkatan seperti reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil, dan ROI.

image source: designingdigitally(dot)com

Baca juga: Perbedaan Antara Penelitian Kualitatif dengan Kuantitatif

Solusinya Terlalu Mahal

• Meskipun ROI program pelatihan adalah penting untuk mengukur efektivitas, ROI yang negatif tidak berarti bahwa program pelatihan telah gagal.Terdapat banyak benefit yang tidak dapat diukur dari program pelatihan yang menambah value terhadap organisasi. 
• Best Practice: Program pelatihan tidak perlu mahal untuk menjadi efektif. Merupakan hal penting untuk mengestimasi biaya dan benefit dari program sebelum memmbuat keputusan. Juga merupakan hal penting untuk memiliki kejelasan mengenai kriteria utama yang digunakan ketika membandingkan alternatif pelatihan dan kriteria lain untuk evaluasi pelatihan.

Pelatihan Sebagai Suatu Event

• Ketika pelatihan menjadi event yang terpisah atau terisolasi, kemungkinannya adalah kegagalan.
• Best Practice: Program pelatihan harus dianggap sebagai bagian dari proses yang lebih luas dan sistem organisasional yang membutuhkan atensi dan dukungan lebih lanjut, bukan saja selama pelatihan, namun sebelum dan sesudah pelatihan.

Partisipan

• Ketika karyawan hanya diharapkan untuk hadir pada program pelatihan tanpa mempertanggung jawabkan apa yang telah mereka pelajari dan lakukan setelah pelatihan, mereka sepertinya tidak menunjukan perubahan apapun pada perilaku atau kemajuan pada kinerja.
• Best Practice: Trainee harus diberi tanggungjawab akan apa yang mereka pelajari dalam pelatihan dan bagaimana mereka akan menerapkan itu pada pekerjaan. Manajer juga harus bertanggungjawab atas pembelajaran dan transfer bawahan mereka kepada hasil organisasional.

Kegagalan Menyiapkan Lingkungan Kerja untuk Transfer

• Rintangan dalam lingkungan kerja dapat mengacaukan keberhasilan program keja yang efektif.
• Best Practice: Informasi analisis kebutuhan dapat digunakan untuk mengidentifikasi rintangan transfer dan menyingkirkannya sebelum program pelatihan diterapkan. Memfasilitasi transfer pelatihan dapat mencakup aktivitas sebelum, selama, dan sesudah pelatihan, dan termasuk trainers, trainee, dan manajemen.

Kurangnya Reinforcement dan Dukungan Manajemen

• Jika manajemen tidak mendukung, mendorong, dan menguatkan penggunaan pengetahuan dan keahlian baru dalam pekerjaan, program pelatihan tidak akan efektif.
• Best Practice: Merupakan hal yang sangat penting bahwa manajemen terlibat dengan trainee sebelum dan sesudah pelatihan. Manajer perlu tahu betapa pentingnya peranan mereka dan bagaimana mereka dapat menyediakan dukungan dan reinforcement.

Kegagalan untuk Memisahkan Efek Pelatihan

• Merupakan hal yang sulit untuk dapat mendemonstrasikan perubahan atau efek pada karyawan dan organisasi sehubungan dengan program pelatihan tertentu, dan bukan sesuatu yang lain. Kegagalan untuk memisahkan efek dari pelatihan dapat menimbulkan pertanyaan sehubungan dengan kebutuhan dan value dari pelatihan dan pengembangan.
• Best Practice: Cara tradisional untu memisahkan efek pelatihan adalah dengan mengadakan eksperimen dengan kelompok training dan kelompok kontrol. Sayangnya, tipe rancangan ini seringkali sulit untuk diimplementasikan. Karena itu, pendekatan alternatif perlu digunakan, seperti internal referencing strategy. Teknik lain untuk memisahkan efek dari pelatihan adalah mengestimasi dampak dari trainee, supervisor, dan manajemen, juga faktor-faktor lainnya.

Kurangnya Komitmen dan Keterlibatan dari Eksekutif

• Program pelatihan dan pengembangan kemungkinan gagal tanpa adanya komitmen dan keterlibatan dari eksekutif senior. Komitmen mereka merupakan hal yang penting untuk efektivitas program pelatihan dan pengembangan.
• Best Practice: Eksekutif dapat mendemonstrasikan komitmen mereka pada fungsi pelatihan dengan menyediakan sumber daya dan mereka dapat terlibat dengan kehadiran dan partisipasi mereka ada sesi pelatihan.

Kegagalan untuk Menyediakan Feedback dan Penggunaan Informasi Mengenai Hasil

• Program pelatihan tidak dapat diperbaiki dan mencapai harapan jika berbagai stakeholder tidak menerima feedback dan informasi mengenai hasil dari pelatihan. Feedback dan informasi merupakan hal yang penting untuk membuat program pelatihan efektif untuk semua lapisan stakeholder.
• Best Practice: Trainers perlu tahu bahwa program pelatihan mereka mencapai tujuan; trainee perlu tahu bahwa mereka telah mendapatkan pengetahuan dan keahlian baru’ dan manajemen perlu tahu bahwa training memiliki dampak pada hasil bisnis.

Sekian artikel Universitas Psikologi tentang Penyebab Kegagalan Pelatihan Menurut Para Ahli. Semoga bermanfaat.

Daftar Pustaka

• Davis, E. (2008). ‘The art of training and development’: the training managers: a handbook. Ensiklopedi. (terjemahan), Jakarta: Gramedia